luftphilia_hohenzollernbrueckeOnline-Recruiting und Soziale Netzwerke werden gerne als Allheilmittel für die Mitarbeitersuche angepriesen. Sicher ist es unverzichtbar, über die Kanäle zu kommunizieren, die von den gewünschten Mitarbeitern auch genutzt werden –das sind in vielen Fällen soziale Medien. Es wäre aber weit gefehlt, Arbeitgebermarketing primär als E-Recruiting und Social Media Marketing zu betreiben.

Worum geht es stattdessen? Wie ein Unternehmen bei Arbeitsplatz-Interessenten ankommt, hängt in erster Linie von seinem Verhalten auf dem Personalmarkt ab. In dieser Serie stelle ich fünf Hebel vor, mit deren Hilfe Sie Ihre Positionierung bei potenziellen Mitarbeitern nachhaltig ausbauen und als gefragter Arbeitgeber die beste Personalauswahl bekommen.

Hebel Nummer eins: die Arbeitgeber-Marke

Zunächst brauchen Sie eine Strategie für Ihre Arbeitgeber-Marke. Wie wollen Sie auf dem Arbeitsmarkt wahrgenommen werden? Welche Erwartungen und Gefühle sollen mit Ihrem Namen assoziiert werden? An welchen Stellschrauben können Sie diese Wahrnehmung beeinflussen? Im zweiten Artikel dieser Serie werde ich dazu eine Anleitung geben.

Hebel Nummer zwei: die Personal-Suchstrategie

Im nächsten Schritt feilen Sie an Ihrer Personal-Suchstrategie. Sie wollen Menschen finden, die die Aufgaben in Ihrem Unternehmen gut erledigen. Das sind nicht in jedem Fall die Besten ihres Faches. Fragen Sie danach, welche Kompetenzen Sie für Ihr Unternehmen brauchen – fragen Sie nicht nach den gesuchten Qualifikationen. Der dritte Artikel liefert eine Methode, die benötigten Kompetenzen und Motivationen so zu benennen, dass Sie sie auf dem Markt auch finden können.

Hebel Nummer drei: die Interviewtechnik

Nun wissen Sie, welche Kompetenzen und Motivationen Sie brauchen – aber wie finden Sie heraus, ob Ihr Gegenüber die richtige Haltung und die Erfahrungen mitbringt? Lösen Sie sich von Interviews, wo jeder gleich weiß, was Sie hören wollen. Versuchen Sie auch nicht, Bewerber unter Druck zu setzen oder aufs Glatteis zu führen, um ihre Fähigkeiten zu testen. Funktioniert alles nicht und baut eine Atmosphäre des Misstrauens auf. Im vierten Artikel zeige ich Ihnen eine Interviewtechnik, mit der Sie im offenen Gespräch die erlebte Erfahrung eines Interviewpartners beobachten können.

Hebel Nummer vier: zufriedene Mitarbeiter

„Zufriedene Kunden sind die beste Werbung.“ Das gilt bitteschön auch auf dem Arbeitsmarkt. Es gibt kein besseres Zeugnis für Ihre Stärke als Arbeitgeber als überzeugte Mitarbeiter und Ehemalige. Aber woher wissen Sie, ob Ihre Leute wirklich hinter Ihrem Unternehmen stehen? Kaum ein anderer Bereich dürfte so sehr von selektiver Wahrnehmung geprägt sein, wie das Selbstbildnis als Führungskraft. Einfach die Mitarbeiter fragen hilft auch nicht wirklich, denn zur selektiven Wahrnehmung kommt hier noch die Höflichkeit Ihres Gesprächspartners. Wenn Sie wirklich wissen wollen, wie loyal Ihre Mannschaft ist, hilft die strukturierte neutrale Befragung. Im fünften Artikel beschreibe ich, wie das geht.

Hebel Nummer fünf: der Einstellungsprozess

Wenn Sie topfit vorbereitet sind, müssen Sie nur noch auf dem Platz keine Fehler machen. Aber zwischen Bewerbungseingang und Einstellung passieren so viele Fehlpässe und Eigentore, dass es lohnt, einen Beitrag darüber zu schreiben. Es gibt sehr viele Möglichkeiten, im Recruiting-Prozess Punkte zu machen – und diese Sympathiepunkte kosten Sie nichts. Nur etwas Aufmerksamkeit. Lesen Sie im sechsten Artikel über Do’s und Don’ts im Einstellungsprozess.

Ich freue mich wie immer über Ihre Kommentare. Schreiben Sie mir Ihre Meinung und erzählen Sie mir von Ihren Erfahrungen!

 

Brücke: Luftphilia, Hohenzollernbrücke (Flickr, creative-commons-Lizenz)

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