Brücke Alexander RussyDie guten Leute halten – für die meisten Unternehmen längst keine Selbstverständlichkeit mehr. Ein Kreis von Personalleitern wollte das Thema aufgreifen und hat mich eingeladen, meine Erfahrungen und Ansichten zu präsentieren. Vor einem regionalen Erfahrungskreis des RKW Bayern habe ich gestern dazu referiert. Die etwa 20 Personalleiter aus mittelständischen Unternehmen im Allgäu haben die Impulse rege diskutiert.

Mitarbeiterbefragung und Mitarbeiterbindung

In meinem Vortrag habe ich die Befragung von Mitarbeitern zu ihren Erwartungen und ihrer Zufriedenheit in den Mittelpunkt gestellt. Nur wer weiß, was den Mitarbeitern wichtig ist, kann sich auf ihre Erwartungen einstellen und die Mitarbeiter ans Unternehmen binden. Worauf ist bei einer Mitarbeiterbefragung zu achten?

Die wichtigste Voraussetzung ist: Wer die Meinung der Mitarbeiter hören will, muss mit den Rückmeldungen leben. Das Ergebnis einer Befragung kann keiner vorhersagen – Aber es ist sehr wahrscheinlich, dass nachher Handlungsfelder für eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung deutlich werden. Diese muss ein Unternehmen dann auch anpacken. Anschließend zurück zur Tagesordnung – das geht gar nicht.

Wer fragt muss mit der Antwort leben

Die zweite Voraussetzung: Die Aussagen bei einer Befragung müssen für eine Differenzierung nützlich sein. Jede Aussage, die die Mitarbeiter mit einem Wert auf der Skala zwischen „trifft überhaupt nicht zu“ und „trifft voll zu“ bewerten, muss genau ein Kriterium der Befragung treffen. Wenn ich wissen will, wie zufrieden die Mitarbeiter mit dem Klima in ihrem unmittelbaren Arbeitsbereich sind, müssen die zur Bewertung gestellten Aussagen zu diesem Kriterium passen. Diese Voraussetzung ist mit einer selbstgemachten Befragung nicht zu erreichen. Professionelle Testentwickler wählen die Aussagen („Items“) so aus, dass alle Items zu einem Kriterium eng miteinander korrelieren, mit den Aussagen zu den anderen Kriterien aber gering. Dazu braucht es schon einige hundert Befragungsergebnisse, bevor man mit seinem Fragebogen in einen „Echtlauf“ geht.

Professionelle Mitarbeiterbefragungen

Die dritte Voraussetzung ist ein gültiger Referenzwert. „Wir haben bei der Zufriedenheit mit den Arbeitszeitregeln eine 2,4 erreicht.“ Diese Aussage sagt gar nichts, wenn nicht geklärt ist, in welchem Bezug das Ergebnis steht. Eine selbst gemachte Befragung kann aber keinen Referenzwert aus anderen Unternehmen erhalten. Professionelle Tests bieten einen Referenzwert über mehrere Tausend erfolgte Befragungen.

Schließlich gilt es, die Befragung innerhalb des Unternehmens in sinnvolle Gruppen aufzuteilen. So kann man feststellen, dass die von den Mitarbeitern wahrgenommene Wertschätzung durch den Vorgesetzten zwischen den Abteilungen deutlich variiert. Mit diesem Ergebnis muss man dann aber auch umgehen: Die Werte nur einfach den Abteilungsleitern um die Ohren zu hauen, reicht nicht. Ich muss dann in die Ursachenforschung gehen und Maßnahmen entwickeln, um identifizierte Unzufriedenheiten aufzulösen.

Als Beispiel für eine sinnvolle Auswertung habe ich die Befragung der Ruhr-Universität Bochum vorgestellt. Dort arbeitet ein Projekt Testentwicklung unter Leitung von Dr. Rüdiger Hossiep seit vielen Jahren an der Erarbeitung von psychologischen Testverfahren für die betriebliche Praxis. Das „Bochumer Inventar zu Mitarbeiterzufriedenheit und Organisationsklima (BIMO)“ ist das Mittel der Wahl für eine Rückmeldung zur Mitarbeiterbindung.

Vielen Dank an Marco Leist, der so freundlich war, mein Referat vorab mit mir zu diskutieren.

Foto: Brücke von Alexander Russy, Flickr Kommerzielle Nutzung erlaubt

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