Gastbeitrag von Rainer Huethorst, Essen

Veränderung - mit der Angst arbeitenJede Veränderung beinhaltet die Herausforderung, sich von etwas Vertrautem zu verabschieden und sich für die Möglichkeiten des Neuen zu öffnen. Ganz gleich, ob die Veränderung gewünscht oder unerwünscht ist, der Prozess des Wandels bringt spezifische Aufgaben mit sich, die erkannt und bewältigt werden müssen.

Um im Gesellschafts- und Wirtschaftsleben zukunftsfähig und damit erfolgreich zu bleiben, braucht es einen konstruktiven und kreativen Umgang mit Veränderungsprozessen.

„Take it or leave it?“ – Mit Veränderung umgehen

Globalisierung ist das Schreckgespenst, das durch viele Organisationen geistert. Oder Sätze wie: „Nicht der Große frisst den Kleinen, sondern der Schnellere den Langsamen!“ treiben uns zu immer schnelleren Veränderungen an. Die Unternehmen und damit die Führungskräfte unterliegen damit dem starken Druck, sich an die neuen Rahmenbedingungen anpassen zu müssen. Das macht die Führung in solchen Veränderungsprozessen zu einer großen Herausforderung für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Den „inneren Schweinehund“ respektieren

Dabei möchten wir uns als Individuum erstmal gar nicht verändern. Zum einen hat das mit unserem Menschsein (dem „inneren Schweinehund“, wer kennt ihn nicht?) zu tun, zum anderen wächst im Vorfeld von Veränderung die Angst, ob ich dem „Neuen“ gewachsen bin. Also: Lassen wir doch alles beim Alten! Was ich habe, das weiß ich, was da kommt?

Ein häufiger Kardinalfehler in Veränderungsprozessen ist es, diese „inneren Antreiber und Blockierer“ nicht ausreichend zu wertschätzen. Damit wächst die Angst der Mitarbeiter vor solchen Prozessen. Wenn wir zu Beginn die Zeit investieren, die wir glauben nicht zu haben, dann wird sich dieses für das Unternehmen und die Menschen im Unternehmen auszahlen.

Sieben–Schritte–Programm für Changeprozesse

Changeprozesse verlaufen häufig nach demselben systemischen „Fahrplan“. Ich möchte Ihnen hier einen Überblick über die Phasen von solchen Veränderungsprozessen geben und Sie einladen, Ihre Erfahrungen mit persönlichen oder unternehmerischen Veränderungsprozessen in den Blog zu stellen.

Schritt 1 Den eigenen Standort finden

Eine sorgfältige und eingehende Bestandsaufnahme bildet die Basis für einen vertrauens­vollen Veränderungsprozess. Dabei unterstützen Sie Fragen, wie: Was ist der Status quo? Welche gewünschten und befürchteten Veränderungen für den Einzelnen/das Team/die Abteilung stehen an? Wo wollen wir hin? Welches Ergebnis wollen wir erzielen?

Schritt 2 Auf sich selbst hören- „emotional response“

Veränderung hat viel mit unseren Emotionen zu tun. Wie gehen die Person und das Unternehmen mit der Situation um? Welche emotionale Qualität wird durch die anstehende oder statthabende Veränderung stimuliert? Von welchen Emotionen (z.B. Ängste, Freude) wird der Prozess begleitet?

Schritt 3 Problem verstehen

Hier wirkt der ganzheitliche systemische Ansatz. Es gilt die Wirkung des Systems von Personen, Teams oder gar des Unternehmens als Ganzes zu verstehen. Wo hakt es im System? Gibt es energetische Sackgassen oder Blockaden und Widerstände? Was erschwert den Veränderungsprozess?

Schritt 4 Perspektive wechseln

In dieser Phase gilt es, einen gezielten Diskurs zu eröffnen, der neue Perspektiven und Horizonte zum Thema Veränderung in den Blick nimmt. Als Führungskraft gilt es, die eigene Haltung gegenüber Veränderungsprozessen herauszuarbeiten. In einem sehr kreativen und methodisch vielfältigen Prozess wird hier ein Zugang zu der Fülle der Möglichkeiten, die in der jeweiligen Veränderung liegen, geschaffen. Diese effektive Stimulierung des kreativen Potentials ist erfahrungsgemäß der erste Schritt zu neuen Lösungsperspektiven.

Schritt 5 Lösungen wahrnehmen

Was heißt es im jeweiligen Fall, einen konstruktiven Umgang mit der Veränderung – was immer ihr Inhalt sein mag – zu finden? Wie sehen die Handlungsspielräume aus? Von was muss Abschied genommen werden? Was ist hilfreich für eine akzeptierende Haltung, in der Veränderung als Chance für Erneuerung gesehen werden kann? Wie sieht die Veränderungs­bilanz aus?

Schritt 6 Ziele setzen

Mit Hilfe ausgewählter Methoden und in Korrelation zu den Unternehmenszielen werden individuelle Entwicklungswünsche und Bewältigungsziele erarbeitet. Individuell kann heißen: die einzelne Führungskraft, das Team, die Unternehmensabteilung oder das gesamte Unternehmen. Welche Visionen und Ziele weisen einen guten Weg in die Zukunft? Etwas in Übereinstimmung mit den eigenen Zielen zu tun, verbessert nicht nur die Befindlichkeit, sondern baut die Angst vor Veränderung ab und steigert auch Motivation und Engagement für das Ganze.

Schritt 7 Masterplan aufstellen

Durch ein Commitment von Führungskräften und Mitarbeitern auf das gemeinsame Veränderungs­ziel können Changeprozesse im Unternehmen erfolgreich gestaltet werden. Zum Schluss braucht es, die Veränderung in ein klar definierten Ablaufprozess bzw. Masterplan „zu gießen“. Dieser individuelle Masterplan sollte sowohl kurz- als auch mittel- und langfristige Realisierungsschritte und eindeutige „Controlls“ enthalten.

 

Fazit: Veränderung ist kein Hexenwerk

Obwohl, oder gerade weil Systeme veränderungsresistent sind, braucht es einen überschaubaren Prozess des Wandels, der für alle Beteiligten transparent ist. Eine gute Struktur gibt Ihnen den notwendigen Freiraum für die in Veränderungsprozessen notwendige Kreativität. Nutzen Sie die 7-Schritte zur Veränderung!

Foto: Randen Pedersen (Flickr.com) unter Creative Commons Lizenz

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