Kaum ein Thema bewegt den Mittelstand so sehr wie der Mangel an guten Bewerbern für anspruchsvolle Aufgaben. Es ist nicht zu leugnen: die demografische Entwicklung beschert uns immer weniger klassische Wunschkandidaten. Aber ist das ein Grund, dass Unternehmen keine Leute finden?
Ursachen innen suchen
Gerne werden äußere Faktoren herangezogen, den eigenen Misserfolg zu erklären. Das bewahrt vor dem kritischen Blick nach innen. Doch unter Marketingexperten ist längst bekannt, wie Unternehmen gegen den Trend wachsen: Sie positionieren sich zum richtigen Zeitpunkt mit dem passenden Kundennutzen. Das ist eher eine Sache des Produktes als eine Sache der Kommunikation. Auf dem Arbeitsmarkt ist das nicht anders. Wenn ich nicht über den Preis (hohe Gehälter) oder eine agressive Werbung mein Produkt „Arbeitsplatz“ verkaufen will, muss ich meinen Käufern (Bewerbern) Nutzen bieten.
Mit dem Kundennutzen gegen den Trend wachsen
Der primäre Nutzen für Arbeitnehmer ist Arbeitszufriedenheit. Geld ist nur ein „Hygienefaktor“: Solange es stimmt, wird es nicht thematisiert. Für „ein paar Dollar mehr“ tauscht kaum ein Arbeitnehmer einen guten Arbeitsplatz gegen einen unbekannten Arbeitgeber.
Das bedeutet: Die Zufriedenheit der aktuellen Mitarbeiter entscheidet über die Attraktivität für neue Mitarbeiter. Wenn ein großer Teil meiner Belegschaft sich bereits nach Alternativen umschaut, kann ich nicht erwarten, für andere Arbeitnehmer attraktiv zu sein. Umgekehrt gilt: wenn die Mitarbeiter begeistert sind, erzählen sie es weiter und die Arbeitgebermarke strahlt positiv in den Markt.
Die Beziehung zum Chef zählt.
Zufriedenheit, Gesundheit und Loyalität der Mitarbeiter hängt in erster Linie von der Arbeitsbeziehung zum unmittelbaren Vorgesetzten ab. Hier ist der Hebel, wenn es um mehr Bewerber für das Unternehmen geht. Die Investition in das Organisationsklima und die Führungs-Wirksamkeit der Vorgesetzten befördert die Arbeitgebermarke. Die schicke Facebookseite für das „Employer Branding“ ist nichts als Verpackung.
Aber wie kommen Arbeitgeber zu einem authentischen Bild über ihr Organisationsklima? Das Gespräch zwischen Mitarbeitern und Unternehmensleitung ist wichtig, aber – Hand aufs Herz – dieses Gespräch wird gesteuert durch selektive Wahrnehmung und sozial erwünschtes Verhalten. Wer traut sich schon, offen zu sagen, was einem fehlt? Als alleiniges Instrument zum Feedback an die Unternehmensführung nicht geeignet.
anonyme Rückmeldungen sind meist negativ
Äußerungen von (ehemaligen) Mitarbeitern in Internetforen wie kununu laufen tendenziell ins andere Extrem: Unter dem Schutz der Anonymität lässt es sich leichter über einen ungeliebten Arbeitgeber herziehen. Der Blick in solche Portale hilft, das eigene Gefühl der Sicherheit (bei uns ist alles in Butter) zu relativieren.
Wenn aber die fehlenden Fachkräfte zum echten Problem für das Unternehmen werden, helfen diese groben Orientierungshilfen nicht viel weiter. Dann muss ich nicht nur wissen, ob meine Leute „im Großen und Ganzen“ zufrieden sind. Ich brauche konkrete Hinweise, wo Lücken sind und in welcher Beziehung mein Organisationsklima Verbesserung braucht. Dazu benötigen Unternehmen standardisierte Mitarbeiterbefragungen, die die Feedbacks der Mitarbeiter in einen Bewertungsrahmen von Referenzgruppen einordnen und handlungsleitende Informationen bereitstellen.
Mitarbeiterbefragung führen zu ehrlichem Feedback
Strukturierte Mitarbeiterbefragungen mit konkreten Handlungsplänen zur Verbesserung des Führungsverhaltens sind wirksame Maßnahmen, den Fachkräftemangel auf der Personalbeschaffungsseite zu lindern.
