Vielversprechende Potenziale bekommen die Chance, sich in einem Assessment-Center unterschiedlichen und auch ungewohnten Herausforderungen zu stellen und erhalten professionelle Rückmeldung.

Wenn Potenzialträger hinter den Erwartungen bleiben

Dabei kommt es vor, dass Teilnehmer sich deutlich schwächer als erwartet präsentieren. Mancher Beobachter aus dem Management blickt dann ernüchtert auf die gezeigten Leistungen und zweifelt. Sollen das unsere Leistungsträger der Zukunft sein? In diesen Situationen macht es Sinn, sich den Zweck  der Übung noch einmal vor Augen zu führen. Viele sehen den Zweck eines Assessment Centers darin, dem Management Entscheidungshilfen bei der Besetzung von Nachwuchspositionen zu geben.

Das AC als „höhere Instanz“ funktioniert nicht

Die Übungen sollen aus einer Schar von Vielleicht-Potenzialen die echten Stars  filtern, im Alltag eher unscheinbaren Leistungsträgern die Chance geben, ihre wahren Leistungen zu zeigen oder den einen oder anderen überschätzten High-Potenzial auf ein angemessenes Maß stutzen. Das AC  als „höhere Instanz“, um Fehlwahrnehmungen des Führungs-Alltags zu korrigieren? Das funktioniert nicht.

Persönliche Entwicklungsimpulse zählen

Schon eher passt die Erwartung, aus dem gezeigten Verhalten in den AC-Übungen Entwicklungsbedarf und Angebote für Fortbildung und Coaching abzuleiten. Diese Erwartung geht von einem Zielbild an Kompetenzen aus, welchem alle Führungskräfte im Unternehmen möglichst entsprechen. Da, wo ein Kandidat deutlich hinter diesem Bild zurückbleibt, braucht er Unterstützung, um sich weiter zu entwickeln. Auch hier ist das AC die Instanz, den Potenzialen zu sagen, wo es lang geht. Das endet nicht selten in einer Art Schwimmkurs für Adler.

Ich setze eher auf die systemische Wirkung dieser Intervention. Beobachten, Wahrnehmen und Rückmelden entfalten eine Wirkung für sich – sie sind nicht Mittel zum Zweck von Entscheidungen auf höherer Ebene. Im gut gestalteten Assessment-Center beobachten sich Teilnehmer selbst in ihrem Verhalten, sie beobachten ihr Unternehmen, die Kultur und die Werte, auf die es hier ankommen soll. Sie lassen zu, dass andere sie beobachten und nehmen das Feedback an.

Raum lassen für Entwicklungen

Auch wenn das gezeigte Verhalten auf der Bewertungsskala deutlich hinter den Erwartungen einer scheinbaren „Ideallinie“ zurückbleibt: Die Potenzialträger werden diese Rückmeldung nutzen, Kompetenzen entwickeln, Unterstützung einfordern und an der Erfahrung reifen. Andere werden es vielleicht nicht oder weniger tun. Die Wirkung bleibt nicht aus. Sie erfordert aber den Mut, dieser Entwicklung Raum zu lassen und nicht durch voreilige Schlüsse aus den scheinbar „objektiv gemessenen Werten“  zu ersticken.

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