Unzufriedene Mitarbeiter kommunizieren ihre Kritik in realen und virtuellen Netzwerken. Das hat Folgen für die Bewerberattraktivität des Unternehmens. Schlaue Arbeitgeber sorgen deshalb dafür, dass ihre Mitarbeiter sich in der Firma wohlfühlen. Im vorigen Blogbeitrag zum Thema „Arbeitgebermarke stärken“ ging es darum, welche Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit ausschlaggebend sind Doch wie finden Sie heraus, wie es um die Zufriedenheit Ihrer Leute bestellt ist?
professionelle Mitarbeiterbefragung
Die meisten Unternehmen nutzen selbst entworfene Befragungen; die Themen und die konkreten Fragestellungen werden aus der Diskussion im Unternehmen entwickelt. Die Befragung soll so individuell auf die Bedürfnisse des Unternehmens gemünzt sein. Dabei besteht allerdings die gleiche Gefahr wie in der direkten Kommunikation: Mit meinen Fragen suggeriere ich, was ich hören will. Deshalb ist es hilfreich, eine Außenperspektive einzuführen. Einer neutralen Institution gegenüber geben Mitarbeiter eine ehrlichere Auskunft – und Chefs können die Rückmeldung von objektivierten neutralen Beobachtungen besser für sich nutzen. Zwei wesentliche Gründe sprechen dafür, bei Mitarbeiterbefragungen auf standardisierte und normierte Verfahren zurückzugreifen.
Standardisierte Verfahren statt Hausgemachtes
Erstens ist die Konstruktion von geeigneten Fragen komplizierter als erwartet: Die Antworten auf die gestellten Fragen sollen tatsächlich Informationen über das Konstrukt „Mitarbeiterzufriedenheit“ geben. Dazu braucht man Fragen, deren Antworten sich ausreichend voneinander unterscheiden: Ein Beispiel: Bewerten Sie bitte auf einer Skala von 1 (stimmt nicht) bis 5 (stimmt genau) die Aussage „Im Allgemeinen arbeite ich gerne“. Die Antworten auf diese Frage dürften nur gering voneinander abweichen – wie soll daraus ein Ergebnis für die Skala „Engagement“ abzulesen sein?
Die Konstruktion von Fragen, die ausreichend differenziert sind und eine ausreichende Übereinstimmung mit den gemessenen Skalen erreichen, erfordert eine umfangreiche Testkonstruktion und statistische Überprüfung. Es wäre uneffektiv, diesen Aufwand für eine einzelne Befragung zu leisten. Bleiben aber die aus der internen Diskussion gestellten Fragen unscharf, ist auch die Aussage aus der Befragung ungenau.
Referenzgröße für Mitarbeiterbefragungen
Zweitens brauche ich, um das Ergebnis zu interpretieren, eine Bezugsgröße. Wann ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter als gut zu bewerten? Allein durch die Verschiebung dieser Bezugsgröße kann ich die Interpretation meiner Ergebnisse nach Belieben beeinflussen. Arbeite ich dagegen mit einer normierten Befragung, kann ich meine Ergebnisse immer in Bezug zu einer bereits vorliegenden Normgröße aus anderen Befragungen sehen. Diese Gründe sprechen meines Erachtens dafür, ein standardisiertes Verfahren einzusetzen.
Rückmeldungen interpretieren
Ich empfehle meinen Kunden das Bochumer Inventar zu Mitarbeiterzufriedenheit und Organisationsklima (BIMO). Dieses Instrument wurde von der Projektgruppe Testentwicklung der Ruhr-Universität Bochum entwickelt und lässt sich mit geringem Aufwand einsetzen. Die Rückmeldungen sind valide und bieten sinnvolle Interpretationen.
Wer seine Attraktivität auf dem Personalmarkt verbessern will, bekommt mit diesem Instrument die Rückmeldung über die Strahlkraft seiner Marke seitens der Mitarbeiter. Das Ergebnis liefert Hinweise auf notwendige Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung und der Führungskultur. Besonders wichtig ist dabei: Die Wirksamkeit dieser Maßnahmen kann in einer wiederholten Befragung gemessen werden. Die Mitarbeiterbefragung ist damit ein wichtiger Einstieg in alle Maßnahmen zur Organisationsentwicklung.
Wer fragt muss mit der Antwort leben
Nach der Mitarbeiterbefragung geht es oft ans Eingemachte. Jetzt müssen die Ergebnisse umgesetzt werden. Wie das gelingt, damit beschäftigt sich der dritte Blogbeitrag zu ((nach Erscheinen hier verlinken)) diesem Thema.
